浙江国有企业薪酬设计咨询公司选哪家

浙江国有企业薪酬设计咨询公司选哪家？
                   ——杭州博思企业管理咨询有限公司
 
国有企业薪酬管理存在的问题
　　1.薪酬不能真实反映岗位的价值
　　在部分国有企业中，部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资定立的一种依据。很多国有企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键，而不太注重能力和技能表现，这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬，一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资，导致一些员工恃宠而骄，工作积极性大打折扣，而很多能力强、素质高的年轻人才反而工资较低，使得他们觉得不公平，这种分配方式会影响企业员工的积极性，不利于企业留住人才，使企业管理工作效率不高。
　　2.部分国有企业高管薪酬水平偏高，与员工工资差距偏大
　　近些年的数据显示，国有企业高管人员薪酬增长过快。1999—2012年，*非金融企业负责人年薪年均增长近20%，比同期普通员工工资增长率高近8%。金融企业高管薪酬过高，高管人员与员工工资差距过大，导致普通员工工作积极性大打折扣，心理不平衡，影响工作效率，也不利于企业长远发展。这种薪资管理的弊端容易助长管理层贪污腐败。
　　3.分配方式过于简单，消费混乱
　　国有企业在薪酬构成上对技术要素、劳动要素的重视程度不够，两者参与分配较少，而且难以兑现。薪酬结构中缺乏对经营者的长期薪酬的激励措施，缺乏利益共享机制的建立，很难使员工与企业同心同德。为企业长远利益着想，这种机制下经营者自行决定企业管理决策，他们私自运用权力，以权谋私，职务消费膨胀，给企业带来很大的损失。
　　4.绩效考核不完善
　　部分国有企业管理者业绩的考核指标未去掉除垄断等因素的影响，企业业绩异常增长，容易导致高管人员的薪酬快速增长，金融行业尤为**。
　　部分国有企业业绩考核指标设置不合理，行业之间没有差别，对管理要素的真实绩效难以考核。此外，部分企业绩效年薪未按照“业绩降、薪酬降”的原则实行，“睁一只眼闭一只眼”，造成经营业绩下降、巨额亏损，但管理者薪酬没有变化，导致管理者管理缺乏积极性，企业发展缺少动力。
　　5.缺乏长效的激励机制
　　国有企业的薪酬一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴等几部份构成，国有企业经营者薪酬中，基本薪酬不高，奖金所占比重较小，奖金是较具激励作用的一项。相反，国有企业薪资中津贴和福利较多，但业绩没有太紧密的联系，激励作用很小。这种过于平均的薪资制度，使企业的激励体系中责、权、利不匹配，激励作用不明显。
　　大多数国有企业薪酬激励制度缺乏对管理、技术、劳动、资本等要素的分配，一些企业加强了对人力资本参与分配的管理，但是比重较小，难以发挥激励作用。部分国有企业照搬其他企业的经验，但忽略了本企业的实际情况，导致薪酬管理盲目。还有一些企业采取激励措施时“一刀切”，对所有人采取相同的激励手段，收效甚微。
　　6.缺乏完善的反馈和沟通机制
　　在薪酬体系中，反馈和沟通机制必不可少，这也决定了薪酬体系能否顺利实施，但目前很多国有企业不重视薪酬反馈与沟通，导致员工不能理解企业的薪酬目标。
　　国有企业对薪酬管理理念理解不够，造成员工片面看待薪酬管理中的一些现象，对薪酬管理方式产生误解。国有企业对员工观念的培训力度不够，未加强与员工的沟通，员工也未掌握企业薪酬管理的思想。

 
杭州博思企业管理咨询有限公司的薪酬体系设计是根据客户的实际情况，并紧密结合客户的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率**、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和导向作用，为企业的生存和发展起到重要的制度**作用。 杭州博思咨询设计的薪酬体系能支撑战略的实施，使得员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用， 如人才选拔，培训辅导、绩效考核，
目标： 
1、传递战略，一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
2、让平庸者向强者过度，让弱者自动淘汰！给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。
3、传递价值，明确干什么活发什么钱，向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬，于是就按照自己的方式去干活，员工期望值的管理，晋升大于薪酬，也叫发展大于现在， 员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的机会。
4、树立成员，建立看齐意识，要让员工理解机制，通过努力能挣到更高的报酬。
5、结成利益共同体。在设计高管及核心人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。 员工期望值的管理向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
 
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